Наконец-то до меня дошло, что такое хрестоматия — компиляция из разных трудов разных людей, надёрганные главы из разных книг и произведений, разбитые по темам. Всё в рамках одной более глобальной темы.
Из-за того, что книга получается написанной не одним автором, а парой десятков, каждый со своим стилем (кто-то пишет просто, наглядно и с юмором, кто-то заумно и нудно), каждый о своём болоте (одни на примере Америки, другие — России), читать становится непросто, хотя крайне удобно определять интересные темы для последующего изучения и авторов.
Книга начинается с общих вопросов и философских идей.
Смысл — нечто неизменное, фиксированное, но никогда не достижимое до конца, итог логической операции, не имеющей остановки. […]
Как уже отмечалось, один из вариантов порождения активности человека и организации состоит в необходимости выживания, но для человека это в принципе невозможно, что превращает данную цель в смысл. Осознаваясь так или иначе, данное обстоятельство приводит человека к поиску разнообразных конструктивных выходов, вариантов преодоления конечности своего жизненного пути. Дж. Морено предложил такое понимание понятия «личность»: личность — это то, что остаётся от человека после самой радикальной редакции потомками его жизненного пути.
Далее переходя к конкретике — управленческой деятельности, свойствам и качествам менеджеров, принятию решений, управлению людьми и мотивации. В основном, чистая теория, но иногда с примерами.
Закон самосохранения. Пример: Представим себе совещание, проводимое авторитетным руководителем. Он чётко поставил вопрос и призвал присутствующих к его обсуждению. Один из присутствующих специалистов быстро отреагировал на призыв и высказался невпопад. «Садись, имярек, ты всегда начинаешь с глупостей», — была реакция руководителя. Мгновенно «мозги» всех участников совещания выключились по закону самосохранения. Угроза (в данном случае — оказаться «в дураках») автоматически, независимо от воли, «отключила» мыслительные процессы присутствующих и привела их в состояние готовности к защите от возможного ущемления личного достоинства. Произошло переключение работы мозга с задачи, которую поставил ведущий, на задачу выведения человека из-под морального удара. Коллективный мозг выключен надолго и надёжно.
Что для меня проявилось основной идеей книги — это то, что классическая теория управления, заключающаяся в том, что работники изначально все ленивы, нелояльны и бестолковы, требуют непрерывной мотивации и контроля — уже давно считается устаревшей и безосновательной. Хотя по моему же практическому опыту, прочно засевшей в головах современных управленцев.
Новые теории предполагают, что люди очень даже нацелены на работу. Более того — на качественную работу. Просто нужно относиться к ним не как к ресурсам, а как к людям, профессионалам, привлекать к решениям, интересоваться мнением, давать полную информацию и позволять реализовывать свои социальные потребности. Другими словами — не мешать работать. Хотя, опять же, из моего опыта, это относится лишь к тем людям, для которых работа является способом самореализации, а не тупо местом для зарабатывания денег.
Единицу социального поведения в организации составляет не предметное действие, а поступок. Поступок, с точки зрения конечного результата, направлен на утверждение ценности, а не на прагматичную цель (как в предметном действии). Когда человек отказывается предать коллегу или участвовать в служебных интригах, он сохраняет и утверждает свои ценности, то, что ему дорого, даже в ущерб прагматической выгоде. Когда нет жизненных ценностей, деятельность теряет смысл, и приходят отчаяние, апатия, равнодушие.
Короче, основная полезная часть книги озвучивает те же идеи, что уже давно и очень ярко и наглядно описаны Томом Демарко и Тимом Листером в их книгах «Человеческий фактор: успешные проекты и команды» или «Роман об управлении проектами«. Только сухим академическим языком. Хотя есть и бонусы в виде чёткого формулирования и даже схем таких, обычно абстрактно упоминаемых, вещей, как управление по результатам.
Вторая половина содержимого имеет практическую ценность в большей степени для сотрудников отделов управления персоналом и подбора кадров.
Познавательность: 4
Увлекательность: 3
Self Engineering 